Herabwürdigende Aussagen in einer privaten WhatsApp-Gruppe können eine fristlose Kündigung nach sich ziehen. Das Bundesarbeitsgericht hat festgestellt, dass Beschäftigte sich lediglich in Ausnahmefällen auf Vertraulichkeit berufen können. Der Beitrag erläutert das Urteil, den weiteren Verlauf vor dem LAG und was Arbeitnehmer und Arbeitgeber berücksichtigen sollten.
Beleidigende Äußerungen in privaten Chatgruppen können eine fristlose Kündigung rechtfertigen. Erfahren Sie, was BAG und LAG entschieden haben.
Private Chatgruppen und die Vertraulichkeitsgrenzen
Stellt eine private WhatsApp-Gruppe einen rechtsfreien Raum dar, in dem ungestraft über Vorgesetzte und Kollegen gelästert werden darf? Das Bundesarbeitsgericht hat hierzu eine vielbeachtete Grundsatzentscheidung gefällt und deutlich gemacht: Wer in einer Chatgruppe beleidigende, rassistische oder gewaltverherrlichende Äußerungen tätigt, kann sich nur in Ausnahmefällen auf Vertraulichkeit berufen und riskiert eine fristlose Kündigung. Dieser Beitrag erläutert den Fall, die Entscheidung, den weiteren Verlauf sowie die Lehren, die Beschäftigte und Arbeitgeber daraus ziehen sollten.
Der Sachverhalt: Beleidigende Nachrichten in einer privaten WhatsApp-Gruppe
Ein Arbeitnehmer mit mehr als 20-jähriger Betriebszugehörigkeit war Mitglied einer privaten WhatsApp-Gruppe mit sieben Personen, vorwiegend Kollegen, die zum Teil durch langjährige Freundschaften und familiäre Bande verbunden waren. In dieser Gruppe wurden neben persönlichen Angelegenheiten auch Aussagen über Vorgesetzte und Kollegen geteilt.
Das Gericht bewertete diese Nachrichten als massiv beleidigend, rassistisch, sexistisch und gewaltanstachelnd. Sie zielten in erniedrigender Weise auf einzelne Personen ab, unter anderem aufgrund deren Herkunft, und beinhalteten teilweise gewaltverherrlichende Ausdrücke. Als der Arbeitgeber hiervon erfuhr, sprach er eine außerordentliche fristlose Kündigung aus. Der Arbeitnehmer wehrte sich mit einer Kündigungsschutzklage. Die unteren Instanzen bewerteten die Kündigung zunächst als rechtsunwirksam und begründeten dies hauptsächlich damit, dass der Arbeitnehmer in der privaten Gruppe auf Vertraulichkeit habe bauen dürfen.
Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts
Das Bundesarbeitsgericht bewertete die Situation abweichend und folgte der Revision des Arbeitgebers (BAG, Urteil vom 24.08.2023, Az. 2 AZR 17/23). Wenn es um herabwürdigende und menschenverachtende Aussagen über Betriebsangehörige in einer privaten Chatgruppe mit sieben Mitgliedern geht, verlangt das BAG eine besondere Begründung dafür, weshalb der Arbeitnehmer berechtigterweise annehmen durfte, seine Aussagen würden von keinem der Teilnehmer an Außenstehende weitergetragen. Ein Anspruch auf Vertraulichkeit entsteht somit nicht von selbst.
Das Gericht kassierte die Entscheidung der Vorinstanz und gab den Fall an das Landesarbeitsgericht zurück. Dem Arbeitnehmer sollte die Möglichkeit eingeräumt werden, zu erläutern, weshalb er unter Berücksichtigung der Gruppengröße und ihrer Zusammensetzung, der unterschiedlichen Beteiligung der Mitglieder sowie der Verwendung eines schnelllebigen Mediums auf Vertraulichkeit hätte vertrauen dürfen. Der Senat befand am gleichen Tag in zwei vergleichbar gelagerten Verfahren weiterer Gruppenmitglieder auf identische Weise.
Unter welchen Umständen besteht eine berechtigte Vertraulichkeitserwartung?
Das Urteil verdeutlicht, dass private Gruppen nicht pauschal als geschützter Bereich anzusehen sind. Eine gerechtfertigte Erwartung von Vertraulichkeit erfordert eine umfassende Würdigung aller Umstände. Dabei spielen folgende Faktoren eine zentrale Rolle:
- Der Inhalt der Nachrichten: Je gravierender die Aussagen sind, beispielsweise bei Beschimpfungen, Hetzreden oder Aufrufen zu Gewalt gegen Kollegen, desto wahrscheinlicher ist es, dass der Arbeitnehmer mit der Offenlegung rechnen muss.
- Die Größe der Gruppe: Bei einem sehr kleinen, persönlich eng verbundenen Personenkreis ist eine Vertraulichkeitserwartung eher gerechtfertigt als bei einer umfangreicheren Gruppe.
- Die Zusammensetzung und Nähe der Beziehungen: Ein außergewöhnlich nahes, beispielsweise familiär geprägtes Vertrauensverhältnis kann den Vertraulichkeitsschutz erhöhen, während bloß oberflächliche kollegiale Verbindungen dies nicht vermögen.
- Das genutzte Medium: Bei einem dynamischen Messenger-Dienst, über den Inhalte problemlos geteilt oder archiviert werden können, ist die Annahme unbedingter Vertraulichkeit weniger gerechtfertigt.
Bei außerordentlich schwerwiegenden Aussagen reicht die schlichte Behauptung, es habe sich um einen privaten Chat gehandelt, keinesfalls aus. Der Arbeitnehmer ist vielmehr verpflichtet, substantiiert zu erläutern, worauf seine Erwartung der Vertraulichkeit beruhte.
Wie das Verfahren endete: die neue Entscheidung des LAG Niedersachsen
Im Anschluss an die Zurückverweisung entschied das Landesarbeitsgericht Niedersachsen erneut über den Fall und bestätigte die außerordentliche Kündigung (LAG Niedersachsen, Urteil vom 30.09.2024, Az. 15 Sa 787/23). Das Gericht lehnte eine berechtigte Vertraulichkeitserwartung ab, da die Beziehungen in der WhatsApp-Gruppe nicht die Qualität eines familiären Vertrauensverhältnisses aufwiesen, und stufte aufgrund der Schwere der Äußerungen sowie des entstandenen Vertrauensverlusts die Fortführung des Arbeitsverhältnisses als unzumutbar ein. Die Meinungsfreiheit schützt nach dieser Rechtsprechung keine rassistischen, sexistischen und gewaltverherrlichenden Äußerungen, welche die Grundrechte anderer Menschen verletzen.
Für diesen Fall steht somit fest, dass die getätigten Äußerungen die außerordentliche Kündigung rechtfertigten. Die vom BAG aufgestellte Rechtsprechung hat sich damit in der praktischen Anwendung bewährt.
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Relevanz für Beschäftigte und Unternehmen
Für Arbeitnehmer ergibt sich daraus eine klare Konsequenz: Private Chatgruppen bieten keinen geschützten Raum, in dem sämtliche Äußerungen folgenlos bleiben. Nachrichten können an Dritte und somit zum Arbeitgeber weitergeleitet werden, und bei beleidigenden oder menschenverachtenden Inhalten bietet die Erwartung von Vertraulichkeit keinen verlässlichen Schutz vor arbeitsrechtlichen Konsequenzen. Dies gilt insbesondere, da das BAG seine frühere, nachsichtigere Rechtsprechung aufgegeben hat. Bei gravierenden Verstößen droht sogar die außerordentliche Kündigung ohne vorausgehende Abmahnung.
Für Arbeitgeber erleichtert diese Rechtsprechung das Vorgehen gegen gravierende, namentlich beleidigende und menschenverachtende Aussagen im Betrieb. Die Entscheidung ist von besonderer Tragweite, da das BAG in seiner Entscheidung vom 10. Dezember 2009 (2 AZR 534/08) noch davon ausging, dass Arbeitnehmer grundsätzlich erwarten dürfen, ehrverletzende Bemerkungen über Vorgesetzte und Kollegen blieben vertraulich. Entscheidend ist nunmehr die Schwere der Äußerung: Je gravierender das Fehlverhalten, desto geringer wiegt das Vertraulichkeitsargument.
Was Betroffene tun sollten und wann ein Rechtsanwalt hilft
Wer aufgrund von Chatnachrichten gekündigt wird, darf keine Zeit verlieren, denn die Kündigungsschutzklage muss innerhalb von drei Wochen eingereicht werden. Während dieser Frist kann geprüft werden, ob tatsächlich ein berechtigtes Vertrauen auf Vertraulichkeit vorlag, auf welchem Weg die Nachrichten zum Arbeitgeber kamen und ob alle formalen Kündigungsvoraussetzungen erfüllt wurden. Auch die Frage nach der Zulässigkeit der Verwertung von Chatinhalten kann dabei relevant sein.
Arbeitgeber hingegen müssen den Sachverhalt genau dokumentieren, die zweiwöchige Frist für eine außerordentliche Kündigung beachten und nachvollziehbar machen, wie sie Kenntnis von den Inhalten erhielten. In beiden Fällen empfiehlt sich die Hinzuziehung eines Rechtsanwalts. Ein Rechtsanwalt mit Schwerpunkt im Arbeitsrecht prüft die Erfolgsaussichten der jeweiligen Position und vertritt die Mandanteninteressen sowohl außergerichtlich als auch vor dem Arbeitsgericht.
Fazit
Das Urteil des Bundesarbeitsgerichts sowie die nachfolgende Bestätigung durch das LAG Niedersachsen machen deutlich, dass private Chatgruppen keinen rechtsfreien Raum darstellen. Wer sich über Vorgesetzte und Kollegen beleidigend, rassistisch oder gewaltverherrlichend äußert, kann sich lediglich in außergewöhnlichen Ausnahmefällen auf Vertraulichkeit stützen und läuft Gefahr, eine fristlose Kündigung zu erhalten. Angesichts der zunehmenden Vermischung von beruflichen und privaten Bereichen ist es für Beschäftigte wichtig, sich der möglichen Konsequenzen bewusst zu werden und im Konfliktfall zeitnah rechtliche Unterstützung einzuholen.
Können Äußerungen in einer privaten WhatsApp-Gruppe zur Kündigung führen?
Ja. Gemäß der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts sind beleidigende, rassistische oder gewaltverherrlichende Äußerungen über Vorgesetzte und Kollegen auch in einer privaten Chatgruppe geeignet, eine außerordentliche Kündigung zu begründen.
Was wurde vom BAG am 24.08.2023 festgelegt?
Das BAG machte deutlich, dass in einer Chatgruppe kein automatischer Anspruch auf Vertraulichkeit besteht. Bei gravierenden Äußerungen über Betriebsangehörige muss der Arbeitnehmer konkret darlegen, aus welchen Gründen er auf Verschwiegenheit vertrauen konnte. Der Fall wurde zur erneuten Entscheidung an das LAG zurückgegeben.
Wann ist eine Vertraulichkeitserwartung in einem Chat gerechtfertigt?
Lediglich in besonderen Ausnahmefällen. Entscheidend sind der Inhalt der Nachrichten, die Größe und Zusammensetzung der Gruppe, die Intensität der Beziehungen sowie das verwendete Medium. Je gravierender die Äußerung ist, desto geringer fällt die Berechtigung einer Vertraulichkeitserwartung aus.
Ist die Größe der Chatgruppe von Bedeutung?
Ja. Bei einem sehr kleinen, eng vertrauten Personenkreis ist eine Vertraulichkeitserwartung eher gerechtfertigt als bei einer größeren Gruppe. Im vorliegenden Fall mit sieben Teilnehmern war die Nähe der Beziehungen für einen besonderen Schutz nicht ausreichend.
Werden beleidigende Äußerungen im Chat durch die Meinungsfreiheit geschützt?
Nein, nicht ohne Einschränkungen. Das LAG Niedersachsen hat deutlich gemacht, dass die Meinungsfreiheit rassistische, sexistische und gewaltverherrlichende Aussagen, welche die Grundrechte anderer beeinträchtigen, nicht schützt.
Wie endete der konkrete Fall?
Im zweiten Rechtsgang kam das LAG Niedersachsen am 30.09.2024 (15 Sa 787/23) zum Ergebnis, dass die außerordentliche Kündigung rechtmäßig war. Es lehnte das Bestehen einer berechtigten Vertraulichkeitserwartung ab und bewertete die Weiterführung des Arbeitsverhältnisses als nicht zumutbar.
Muss vor einer derartigen Kündigung eine Abmahnung ausgesprochen werden?
Nicht in jedem Fall. Bei besonders gravierenden Pflichtverstößen kann eine fristlose Kündigung auch ohne vorausgehende Abmahnung rechtswirksam sein, da dem Beschäftigten die Unzulässigkeit seines Verhaltens klar sein muss. Entscheidend ist die individuelle Fallkonstellation.
Ist der Arbeitgeber berechtigt, Chatinhalte überhaupt zu verwerten?
Das ist einzelfallabhängig. Wenn Inhalte beispielsweise von einem Gruppenmitglied aus eigenem Antrieb preisgegeben wurden, ist eine Verwertung in der Regel zulässig. Dennoch müssen datenschutzrechtliche Vorgaben und etwaige Verwertungsverbote überprüft werden.
Ist das ausschließlich auf WhatsApp beschränkt?
Nein. Die Grundsätze gelten ebenso für vergleichbare Messenger-Dienste und soziale Netzwerke. Ausschlaggebend ist nicht die verwendete Plattform, sondern ob eine berechtigte Vertraulichkeitserwartung vorlag und wie schwerwiegend die getätigten Äußerungen sind.
Wann ist die Beauftragung eines Rechtsanwalts bei einer Kündigung wegen Chatnachrichten sinnvoll?
Bereits dann, wenn eine Kündigung ausgesprochen wurde oder ein entsprechender Vorwurf erhoben wird. Gegen eine Kündigung muss innerhalb von drei Wochen Klage eingereicht werden. Ein Rechtsanwalt prüft die Erfolgsaussichten und achtet auf die Einhaltung der Fristen, unabhängig davon, ob es sich um einen Arbeitnehmer oder einen Arbeitgeber handelt.
