Ein allgemeiner gesetzlicher Anspruch auf Homeoffice existiert in Deutschland nicht. Dennoch wirft die Vereinbarung von Heimarbeit zahlreiche rechtliche Fragen auf – von Arbeitsschutz und Datenschutz bis zur Frage, wer eine bestehende Homeoffice-Regelung einseitig beenden kann. Als Rechtsanwalt im Arbeitsrecht berate ich Sie bei der rechtskonformen Gestaltung und Durchsetzung von Homeoffice-Vereinbarungen.
Homeoffice ist in Deutschland keine gesetzliche Pflicht des Arbeitgebers – sondern eine vertragliche Vereinbarung mit klaren Spielregeln. Wer Heimarbeit rechtssicher gestalten will, muss Arbeitsschutz, Datenschutz und Mitbestimmungsrechte von Anfang an berücksichtigen.
Homeoffice – Freiwillige Vereinbarung statt gesetzlicher Pflicht
Arbeitgeber sind in Deutschland nicht verpflichtet, einen Grund dafür anzugeben, weshalb Mitarbeitende nicht im Homeoffice arbeiten dürfen. Eine gesetzliche Regelung existiert hierzu bislang nicht. Die Möglichkeit zur Heimarbeit entsteht damit regelmäßig nur durch eine einvernehmliche Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer – entweder im Arbeitsvertrag selbst, durch eine gesonderte Homeoffice-Vereinbarung oder auf Basis einer Betriebsvereinbarung. Ohne eine solche vertragliche Grundlage besteht kein Anspruch auf die Arbeit von zu Hause.
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Recht auf Homeoffice: Gesetzliche Lage und Rechtsprechung
Ein allgemeiner Anspruch auf Homeoffice besteht im deutschen Arbeitsrecht nicht. Die Rechtsprechung hat jedoch in Einzelfällen anerkannt, dass bestimmten Arbeitnehmergruppen ein solcher Anspruch zustehen kann. Ausgangspunkt ist § 164 Abs. 1 SGB IX, der schwerbehinderten Beschäftigten das Recht auf eine Tätigkeit einräumt, die ihren Fähigkeiten und Kenntnissen entspricht. Das Landesarbeitsgericht Niedersachsen hat hieraus gefolgert, dass für besonders schützenswerte Personengruppen – etwa querschnittsgelähmte Mitarbeitende – unter Umständen ein konkreter Anspruch auf Heimarbeit entstehen kann (LAG Niedersachsen, Urteil vom 06.12.2010, Az. 12 Sa 860/10).
Homeoffice durch Arbeitsanweisung: Grenzen des Weisungsrechts
Arbeitgeber dürfen Mitarbeitende nicht einseitig zur Heimarbeit verpflichten. Zwar berechtigt § 106 GewO den Arbeitgeber, den Arbeitsort nach billigem Ermessen zu bestimmen. Dieses Weisungsrecht endet jedoch dort, wo Grundrechte des Arbeitnehmers berührt werden – insbesondere wenn der private Lebensmittelpunkt betroffen ist. Da die Wohnung zum geschützten privaten Lebensbereich gehört, ist eine einseitige Anordnung zur Arbeit im Homeoffice unzulässig.
Widersetzt sich ein Arbeitnehmer einer solchen Anweisung, kann dies keine wirksame Kündigung begründen. Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hat entschieden, dass die Kündigung eines Arbeitnehmers unwirksam ist, der sich nach Betriebsschließung weigert, im Homeoffice zu arbeiten – eine beharrliche Arbeitsverweigerung liegt in diesem Fall nicht vor (LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 10.10.2018, Az. 17 Sa 562/18).
Rechtliche Vorgaben bei einvernehmlichen Homeoffice-Regelungen
Bei der Einführung von Homeoffice sind zahlreiche arbeitsrechtliche Anforderungen zu beachten, um Verstöße gegen Arbeitsschutz-, Datenschutz- und Arbeitszeitvorschriften zu vermeiden. Arbeitgeber sind gut beraten, diese Pflichten von Beginn an in der Homeoffice-Vereinbarung zu verankern.
Arbeitszeitgesetz (ArbZG)
Das Arbeitszeitgesetz gilt auch im Homeoffice uneingeschränkt. Arbeitnehmer sind weiterhin an die Regelungen zu Höchstarbeitszeit, Ruhepausen und Ruhezeiten sowie an das Verbot der Sonn- und Feiertagsarbeit gebunden. Arbeitgeber sollten ein geeignetes Modell zur Zeiterfassung implementieren, um die Einhaltung dieser Vorgaben sicherzustellen und Betzweißeäuflich zu dokumentieren.
Arbeitsschutz
Der Arbeitgeber trägt auch im Homeoffice die Verantwortung für den Arbeitsschutz. Dazu gehören die Ermittlung erforderlicher Schutzmaßnahmen sowie die Durchführung einer Gefährdungsbeurteilung. Eine unmittelbare Kontrollpflicht des heimischen Arbeitsplatzes besteht zwar nicht, jedoch sind eine eingehende Befragung der Arbeitsbedingungen und eine angemessene Unterweisung der Mitarbeitenden erforderlich. Darüber hinaus ist die arbeitsmedizinische Vorsorge nach der ArbMedVV zu gewährleisten.
Datenschutz
Im Homeoffice gelten hohe Anforderungen an Datensicherheit und IT-Infrastruktur. Arbeitgeber müssen geeignete technische und organisatorische Maßnahmen treffen und sicherstellen, dass Mitarbeitende die datenschutzrechtlichen Vorgaben auch außerhalb des Büros einhalten. Hierzu zählen insbesondere die Nutzung von VPN-Verbindungen und die ausschließliche Speicherung von Unternehmensdaten über gesicherte Unternehmensserver.
Mitbestimmung bei mobiler Arbeit (§ 87 Abs. 1 Nr. 14 BetrVG)
Seit dem Betriebsrätemodernisierungsgesetz steht dem Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht bei der Ausgestaltung mobiler Arbeit zu. Dieses umfasst Regelungen zu Arbeitszeit, Erreichbarkeit, Anwesenheitspflichten und Sicherheitsaspekten. Die grundsätzliche Entscheidung über die Einführung von Homeoffice verbleibt jedoch beim Arbeitgeber.
Unfallversicherungsschutz im Homeoffice (§ 8 SGB VII)
Der gesetzliche Unfallversicherungsschutz wurde auf Tätigkeiten im Homeoffice ausgeweitet. Versichert sind Unfälle, die in unmittelbarem Zusammenhang mit der beruflichen Tätigkeit stehen, einschließlich Wege zur außerhäuslichen Kinderbetreuung. Der Schutz entspricht damit dem Umfang, der auch bei einer Tätigkeit im Betrieb gilt.
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Beendigung der Homeoffice-Vereinbarung durch Versetzung
In einer Homeoffice-Vereinbarung empfiehlt sich die Aufnahme einer Versetzungsklausel, die dem Arbeitgeber die Möglichkeit gibt, den Arbeitnehmer im Rahmen seines Weisungsrechts dauerhaft zurück in den Betrieb zu versetzen. Eine solche Klausel kann erforderlich werden, wenn die Heimarbeit nicht die erwartete Leistung erbringt oder betriebliche Umstände eine Präsenz vor Ort verlangen.
Die Anweisung zur Rückkehr muss dem billigen Ermessen des Arbeitgebers entsprechen. Dabei sind die Interessen beider Seiten sorgfältig abzuwägen; die Grundsätze der Verhältnismäßigkeit, Angemessenheit, Verkehrssitte und Zumutbarkeit sind zu berücksichtigen (BAG, Beschluss vom 14.06.2017, Az. 10 AZR 330/16).
Aufhebung der Homeoffice-Vereinbarung durch Widerrufsklausel
Homeoffice-Vereinbarungen können eine Widerrufsklausel enthalten, die dem Arbeitgeber die Möglichkeit gibt, die Heimarbeit unter bestimmten Voraussetzungen zu beenden. Ob die Widerrufsgründe ausdrücklich in der Vereinbarung benannt werden müssen, ist in der Rechtsprechung noch nicht abschließend geklärt.
Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf hat entschieden, dass eine vorbehaltlose und voraussetzungslose Widerrufsmöglichkeit in einer vorformulierten Vertragsbedingung den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligt und daher unwirksam ist (LAG Düsseldorf, Urteil vom 10.09.2014, Az. 12 Sa 505/14). Bei einer einseitigen Anordnung zur Änderung des Arbeitsortes müssen die Interessen des Arbeitnehmers stets Berücksichtigung finden.
Rolle des Betriebsrats bei Homeoffice-Entscheidungen
Die grundsätzliche Entscheidung, ob Homeoffice im Unternehmen eingeführt wird, liegt beim Arbeitgeber. Dennoch kann der Wechsel des Arbeitsortes in den privaten Bereich eine Versetzung im Sinne von § 95 Abs. 3 BetrVG darstellen. In diesem Fall ist die Zustimmung des Betriebsrats gemäß § 99 Abs. 1 BetrVG einzuholen. Wird die Mitbestimmung übergangen, riskiert der Arbeitgeber die Unwirksamkeit der Maßnahme.