Ihr Rechtsanwalt für Ihr Arbeitszeugnis

Unabhängig von der Art des Arbeitsverhältnisses – sei es im Minijob, in Vollzeit, Teilzeit, befristet oder unbefristet – hat jeder Arbeitnehmer gemäß dem Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB) oder der Gewerbeordnung (GewO) das Recht, bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein schriftliches Arbeitszeugnis zu erhalten.

Auch Praktikanten können ein Arbeitszeugnis verlangen. Je nach Dauer der Beschäftigung ist der Arbeitgeber verpflichtet, auf Anfrage ein qualifiziertes Arbeitszeugnis auszustellen.

Das Recht, Ihr Arbeitszeugnis einzufordern, besteht bis zu drei Jahre nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses, sofern keine vertragliche Frist für die Einforderung festgelegt wurde.

Es wird zwischen dem Zwischenzeugnis, das während des Beschäftigungsverhältnisses erstellt wird, und dem Endzeugnis, das bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses ausgestellt wird, unterschieden.

Zwischenzeugnis
Ein Arbeitnehmer kann ein Zwischenzeugnis anfordern, wenn er ein “berechtigtes Interesse” daran nachweisen kann. Solche Interessen liegen unter anderem vor, wenn ein Jobwechsel geplant ist, eine lange Betriebszugehörigkeit vorliegt, eine Versetzung oder ein Wechsel des Vorgesetzten bevorsteht.
Der Arbeitnehmer muss sein berechtigtes Interesse nachweisen. Nennt er einen anerkannten Grund, steht der Ausstellung des Zwischenzeugnisses nichts im Wege. Die Gründe müssen nicht immer detailliert sein – beispielsweise reicht es bei einem geplanten Jobwechsel aus, einfach den Wunsch nach beruflicher oder finanzieller Verbesserung zu nennen.

Einfaches Arbeitszeugnis vs. Qualifiziertes Zeugnis
Das einfache Arbeitszeugnis beschränkt sich auf Angaben zur Art und Dauer der Tätigkeit und enthält keine Bewertung der Leistung oder des Verhaltens. Es dient primär als Nachweis der Beschäftigung und bietet wenig Mehrwert für die berufliche Weiterentwicklung.
Das qualifizierte Arbeitszeugnis hingegen bewertet sowohl die Leistung als auch das Verhalten des Arbeitnehmers und steht ihm in der Regel auch nach kurzer Beschäftigungsdauer zu.
Im Gegensatz zum einfachen Zeugnis muss der Arbeitnehmer aktiv die Ausstellung des qualifizierten Zeugnisses einfordern. Das Fehlen eines qualifizierten Arbeitszeugnisses kann im Bewerbungsprozess oft negativ gewertet werden.

Das übliche Benotungssystem für Arbeitszeugnisse sieht folgende Bewertungen vor:

• Sehr gut: Die Aufgaben wurden stets zur vollsten Zufriedenheit erfüllt.
• Gut: Die Aufgaben wurden stets zur vollen Zufriedenheit erfüllt.
• Befriedigend: Die Aufgaben wurden zur vollen Zufriedenheit erfüllt.
• Ausreichend: Die Aufgaben wurden zur Zufriedenheit erfüllt.
• Mangelhaft und ungenügend: Die Aufgaben wurden in der Regel zur Zufriedenheit erledigt.

Die Beweispflicht für die Note hängt von der jeweiligen Bewertung ab:
Wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer schlechter als “befriedigend” bewertet, muss er diese Bewertung begründen. Daher besteht grundsätzlich ein Anspruch auf mindestens eine befriedigende Bewertung. Möchte der Arbeitnehmer eine bessere Note als “befriedigend” erhalten, liegt es in seiner Verantwortung, nachzuweisen, dass er tatsächlich “gute” (oder sogar bessere) Leistungen erbracht hat.

Neben der Bewertung der Arbeitsleistung sollten auch Einschätzungen zur Leistungsbereitschaft und zum Sozialverhalten des Arbeitnehmers berücksichtigt werden.

Tipp: Bei Abschluss eines Aufhebungsvertrags ist es empfehlenswert, sich auf eine spezifische Bewertung oder Zeugnisnote zu einigen. Dies kann auch in einem gerichtlichen Vergleich im Rahmen eines Kündigungsschutzprozesses vereinbart werden.

In der Praxis hat sich eine besondere Zeugnissprache etabliert, bei der negative Bewertungen von Mitarbeitern oft hinter scheinbar neutralen Formulierungen oder dem bewussten Weglassen üblicher Bestandteile verborgen werden. Es ist für Arbeitnehmer entscheidend, diesen “Code” zu kennen.

Es ist wichtig zu wissen, dass nicht alles im Arbeitszeugnis akzeptiert werden muss! Ein Arbeitszeugnis muss gemäß den Vorgaben des Bürgerlichen Gesetzbuchs (BGB), der Gewerbeordnung (GewO) und der einschlägigen Rechtsprechung bestimmten Grundsätzen entsprechen:

• Klarheit
• Wahrheit
• Wohlwollen
• Vollständigkeit
• Individuelle Beurteilung

Arbeitnehmer sollten besonders auf folgende Aspekte achten:

Wie werden die Leistungen bewertet?
Das Zeugnis sollte wohlwollend formuliert sein und keine Hindernisse für eine berufliche Neuorientierung schaffen. Konflikte mit dem Arbeitgeber sollten nicht erwähnt werden.

Verborgene Hinweise in Formulierungen:
Bestimmte Formulierungen können auf negative Aspekte hinweisen. Ein Beispiel: “Herr Meier zeigte auch Einsatzbereitschaft” könnte darauf hindeuten, dass dies nur in bestimmten Fällen zutraf.
“Das Verhalten von Herrn Meier gegenüber Kollegen und Vorgesetzten war ohne Beanstandung” könnte andeuten, dass das Verhalten nicht immer vorbildlich war.

Die Schlussformel des Zeugnisses:
Eine positive Schlussformel, in der sich der Arbeitgeber für die Leistungen bedankt, das Ausscheiden bedauert und gute Wünsche für die Zukunft ausspricht, ist ein positives Signal. Besonders wenn “weiterhin viel Erfolg” gewünscht wird, ist dies ein Zeichen für Anerkennung.
Wird nur “für die Zukunft viel Erfolg” gewünscht, könnte dies einen Hinweis darauf geben, dass in der Vergangenheit nicht alles optimal lief.
Fehlt die Schlussformel vollständig, besteht in der Regel kein Anspruch darauf, dass sie nachträglich hinzugefügt wird, wie es die überwiegende Rechtsprechung besagt.

Erwähnung des Ausscheidens:
Der Grund für das Ausscheiden darf nur im Zeugnis erwähnt werden, wenn der Mitarbeiter damit einverstanden ist. Der Arbeitgeber darf nicht eigenmächtig auf Gründe wie verhaltensbedingte Kündigungen hinweisen.

Für die formelle Gestaltung von Arbeitszeugnissen gibt es etablierte Standards, von denen der Arbeitgeber in der Regel nicht abweichen sollte.

Typischerweise wird das Arbeitszeugnis auf A4-Papier im unbeschädigten Zustand und ohne Löcher verfasst. Es sollte weder zerknittert noch verschmutzt sein. Das Zeugnis muss ausgedruckt und nicht nur in digitaler Form vorliegen, und es sollte in Maschinenschrift und nicht ausschließlich handschriftlich verfasst sein.

Die Länge des Zeugnisses sollte angemessen sein und der Dauer der Zusammenarbeit entsprechen.

Das Ausstellungsdatum sollte der letzte Arbeitstag des Mitarbeiters sein. Falls das Zeugnis später ausgestellt wird, kann es in der Regel nicht rückdatiert werden.

Die Unterschrift des Zeugnisses sollte von einem Geschäftsführer, einem direkten Vorgesetzten des Mitarbeiters oder dem Personalchef stammen. Eine Unterzeichnung durch einen Kollegen oder die Assistentin der Geschäftsleitung ist üblicherweise nicht ausreichend.

Wenn Sie Ihr Arbeitszeugnis überprüfen lassen möchten, sollten Sie die folgenden Schritte in Betracht ziehen.

1. Fristen beachten:
Es ist ratsam, Änderungen möglichst zeitnah einzufordern. Überprüfen Sie zunächst Ihren Arbeits- oder Tarifvertrag, um Fristen für die Anforderung und mögliche Änderungen des Arbeitszeugnisses zu finden.
Die gesetzliche Frist für die Anforderung eines Arbeitszeugnisses beträgt drei Jahre, während für die Anfechtung eine Frist von sechs Monaten gilt. Danach wird davon ausgegangen, dass der Arbeitgeber zu einem späteren Zeitpunkt die Leistungen nicht mehr angemessen bewerten kann.

2. Gespräch mit dem Vorgesetzten:
Bei Problemen mit Ihrem Arbeitszeugnis sollten Sie zunächst das Gespräch mit Ihrem Vorgesetzten suchen. Bereiten Sie eine Argumentation vor und schlagen Sie mögliche Änderungen vor.

3. Arbeitszeugnis prüfen lassen:
Wenn Sie einen Widerspruch gegen Ihr Arbeitszeugnis in Erwägung ziehen, sollten Sie es von einem Anwalt prüfen lassen. Nicht jede missfallende Formulierung kann rechtlich beanstandet werden. Ein Klageverfahren könnte in solchen Fällen erfolglos sein.

4. Anwalt einschalten:
Entscheiden Sie sich für die Unterstützung eines Anwalts, sollte dieser den Kontakt mit Ihrem Arbeitgeber aufnehmen. In einem weiteren Gespräch können Sie Ihre Forderungen mit anwaltlicher Hilfe vorbringen, während der Arbeitgeber seine Sichtweise darlegt. Eine Einigung wäre für beide Seiten vorteilhaft, um ein kostspieliges und zeitaufwendiges Klageverfahren zu vermeiden.

5. Klageverfahren vor dem Arbeitsgericht:
Wenn keine Einigung erzielt wird, besteht die Möglichkeit, eine Klage vor dem zuständigen Arbeitsgericht einzureichen. Je nach Ausgangssituation liegt die Beweispflicht entweder bei Ihnen oder beim Arbeitgeber.