Der Sonderkündigungsschutz von Betriebsratsmitgliedern ist hoch – grenzenlos ist er aber nicht. Wer als freigestelltes Betriebsratsmitglied eine vom Arbeitgeber finanzierte Fortbildung schwänzt und im Arbeitszeitnachweis Stunden einträgt, in denen er privat unterwegs war, riskiert auch unter dem Schutz der §§ 15 KSchG, 103 BetrVG seinen Arbeitsplatz. Dieser Beitrag erläutert die maßgebliche Entscheidung des LAG Niedersachsen, ordnet sie in die ständige Rechtsprechung ein und zeigt, welche Pflichten freigestellte Betriebsräte bei der Zeiterfassung treffen.
Wie das LAG Niedersachsen die Grenzen der Freistellung und der mobilen Betriebsratsarbeit absteckt.
Der Fall Amazon Winsen: Betriebsratsvorsitzender verlässt Fortbildung eigenmächtig
Dem Beschluss des LAG Niedersachsen vom 28.02.2024 (Az. 13 TaBV 40/23) liegt folgender Sachverhalt zugrunde: Im Logistikzentrum eines bekannten Online-Versandhändlers in Winsen/Luhe ist ein 17-köpfiger Betriebsrat tätig. Der Vorsitzende war seit dem 30.05.2022 nach § 38 BetrVG vollständig von der Arbeitsleistung freigestellt. Im November 2022 meldete er sich gemeinsam mit drei weiteren Gremiumsmitgliedern auf Kosten des Arbeitgebers zum dreitägigen Deutschen Betriebsrätetag in Bonn an.
Wie sich später herausstellte, nahm der Vorsitzende lediglich am ersten Kongresstag teil. Die übrige Zeit verbrachte er nach eigenen Angaben in einem Café in einer Einkaufspassage; übernachtet hatte er bei seiner geschiedenen Ehefrau. In seinem Arbeitszeitnachweis gab er dennoch unter anderem für den 09.11.2022 jeweils Betriebsratsarbeit von 13:00 bis 16:00 Uhr und von 19:00 bis 22:00 Uhr an. Der Arbeitgeber wertete dies als Arbeitszeitbetrug und beantragte beim Betriebsrat die Zustimmung zur außerordentlichen fristlosen Kündigung.
Nachdem der Betriebsrat die Zustimmung verweigerte, leitete der Arbeitgeber ein Zustimmungsersetzungsverfahren beim Arbeitsgericht Lüneburg ein, das dem Antrag mit Beschluss vom 05.04.2023 (Az. 2 BV 6/22) stattgab. Der Betriebsrat legte hiergegen Beschwerde ein. Im Verfahren räumte der Vorsitzende ein, dem Kongress ferngeblieben zu sein, berief sich aber darauf, im Café mobile Betriebsratsarbeit verrichtet zu haben, und verwies auf seine flexible Zeitgestaltung als Freigestellter.
Wer mit einem ähnlichen Vorwurf konfrontiert ist, sollte den Sachverhalt frühzeitig juristisch einordnen lassen, bevor schriftliche Stellungnahmen oder Arbeitszeitnachweise zur Beweisgrundlage werden.
Falsche Angaben im Arbeitszeitnachweis als wichtiger Grund nach § 626 BGB
Arbeitszeitbetrug bezeichnet die vorsätzlich falsche Dokumentation geleisteter Arbeitszeit – etwa wenn ein Arbeitnehmer Tätigkeiten einträgt, die er tatsächlich nicht erbracht hat, oder An- und Abwesenheitszeiten manipuliert. Nach gefestigter arbeitsgerichtlicher Rechtsprechung handelt es sich dabei um einen schwerwiegenden Vertrauensbruch, der eine außerordentliche Kündigung nach § 626 Abs. 1 BGB grundsätzlich auch ohne vorherige Abmahnung rechtfertigen kann.
Eine Bagatellgrenze kennt die Rechtsprechung in diesem Bereich nicht: Auch geringe Zeitwerte oder einzelne falsch dokumentierte Stunden können den wichtigen Grund begründen, wenn das Verhalten vorsätzlich erfolgt. Maßgeblich ist nicht der materielle Schaden, sondern die nachhaltige Zerstörung der Vertrauensgrundlage des Arbeitsverhältnisses. Hinzu kommt: Bei einer Tätigkeit, die der Arbeitnehmer typischerweise eigenverantwortlich und ohne unmittelbare Kontrolle des Arbeitgebers ausübt, ist die korrekte Dokumentation seine wesentliche Pflicht aus § 241 Abs. 2 BGB.
Im hier entschiedenen Fall stützte das LAG Niedersachsen die Zustimmungsersetzung auf zwei Säulen: das eigenmächtige Fernbleiben vom Kongress als schwerwiegende Pflichtverletzung und die unzutreffenden Angaben im Arbeitszeitnachweis. Hilfsweise hatte der Arbeitgeber eine Verdachtskündigung ausgesprochen – auch insoweit hielt das Gericht den dringenden Verdacht eines Arbeitszeitbetrugs für gegeben.
Wer im Verdacht steht, Arbeitszeiten unzutreffend erfasst zu haben, sollte vor jeder schriftlichen Stellungnahme die rechtliche Tragweite seiner Angaben prüfen lassen.
Sonderkündigungsschutz nach § 15 KSchG: Voraussetzungen und Grenzen
Mitglieder des Betriebsrats unterliegen einem besonderen Kündigungsschutz. Nach § 15 Abs. 1 KSchG ist eine ordentliche Kündigung während der Amtszeit und bis zu einem Jahr nach deren Beendigung ausgeschlossen. Zulässig bleibt allein die außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund im Sinne des § 626 BGB.
Bevor der Arbeitgeber eine solche Kündigung aussprechen kann, muss er den Betriebsrat nach § 103 Abs. 1 BetrVG anhören und dessen Zustimmung einholen. Verweigert das Gremium die Zustimmung, kann der Arbeitgeber sie nach § 103 Abs. 2 BetrVG durch das Arbeitsgericht ersetzen lassen. Das Verfahren wird im arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren geführt; der Maßstab für die gerichtliche Prüfung ist derselbe wie bei der materiellen Wirksamkeit der beabsichtigten Kündigung.
Dieser Schutz ist bewusst hoch, aber nicht absolut. Die ständige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts erkennt seit langem an, dass grobe Pflichtverletzungen – etwa Vermögensdelikte zulasten des Arbeitgebers, schwere Beleidigungen oder eben Arbeitszeitbetrug – auch bei Betriebsratsmitgliedern eine fristlose Kündigung tragen können. Der Schutz soll die freie Mandatsausübung sichern, nicht persönliches Fehlverhalten privilegieren.
Zu unterscheiden ist dabei zwischen einer Verletzung kollektivrechtlicher Amtspflichten und einer Verletzung individualrechtlicher Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis. Allein die fehlerhafte Ausübung des Betriebsratsamtes – etwa formale Versäumnisse oder eine streitige Mandatsführung – rechtfertigt grundsätzlich keine Kündigung. Anders liegt es, wenn das Verhalten zugleich gegen arbeitsvertragliche Pflichten verstößt, wie es bei einer falschen Arbeitszeiterfassung der Fall ist. Diese Differenzierung hat das Bundesarbeitsgericht in seiner Entscheidung vom 19.07.2012 (Az. 2 AZR 989/11) ausdrücklich bestätigt. Im Amazon-Fall wertete das LAG Niedersachsen das Verhalten zutreffend als individualrechtliche Pflichtverletzung – das Schwänzen der Fortbildung berührte zwar die Mandatsausübung, die falschen Angaben im Arbeitszeitnachweis hingegen verletzten unmittelbar die Pflicht aus dem Arbeitsvertrag.
Bevor Sie als Betroffener auf eine schriftliche Anhörung reagieren, sollten Sie die Rechtslage einschätzen lassen – jede schriftliche Einlassung kann später als Beweismittel verwendet werden.
Mobile Betriebsratsarbeit: Kein Freibrief für private Termine während der Arbeitszeit
Mit der Freistellung nach § 38 BetrVG tritt an die Stelle der arbeitsvertraglichen Arbeitspflicht die Pflicht, während der regulären Arbeitszeit erforderliche Betriebsratsarbeit zu verrichten oder sich für anfallende Aufgaben bereitzuhalten. Das hat das Bundesarbeitsgericht in seiner Entscheidung vom 10.07.2013 (Az. 7 ABR 22/12) ausdrücklich klargestellt. Freigestellte Betriebsratsmitglieder genießen dabei keine zeitlich entgrenzte Souveränität, sondern bleiben in das Arbeitszeitregime des Betriebs eingebunden.
Welche Tätigkeit erforderliche Betriebsratsarbeit darstellt, hat das Betriebsratsmitglied nach § 37 Abs. 2 BetrVG eigenverantwortlich zu prüfen. Selbst ein Gremiumsbeschluss entbindet es nicht von dieser Prüfungspflicht (vgl. BAG, Beschluss vom 21.06.2006 – 7 AZR 418/05). Privatkontakte, etwa eine fachliche Vernetzung mit Familienangehörigen, gehören regelmäßig nicht dazu – auch nicht, wenn diese Personen selbst betriebsratsaffin sind.
Das LAG Niedersachsen hat die Verteidigung des Vorsitzenden, er habe in einem Café online an der Veranstaltung teilgenommen und am Abend mit der Ex-Frau Inhalte ausgetauscht, ausdrücklich als unglaubhaft eingestuft. Der Hinweis auf mobile Arbeit ersetzt weder die tatsächliche Erbringung von Betriebsratstätigkeit noch deren nachvollziehbare Dokumentation. Wer mobil arbeitet, trägt vielmehr eine erhöhte Darlegungslast für den tatsächlichen Inhalt seiner Tätigkeit.
Zustimmungsersetzungsverfahren nach § 103 BetrVG: Ablauf und entscheidende Fristen
Das Verfahren zur Ersetzung der Betriebsratszustimmung ist mehrstufig und verlangt vom Arbeitgeber besondere Sorgfalt. Zunächst muss er den Betriebsrat ordnungsgemäß zu den Kündigungsgründen anhören und seine Zustimmung schriftlich einholen. Bereits hier sind die Anforderungen an die Darstellung des Sachverhalts hoch: Spätere Nachschiebungen sind nur eingeschränkt möglich.
Verweigert das Gremium die Zustimmung – was häufig der Fall ist –, beantragt der Arbeitgeber beim örtlich zuständigen Arbeitsgericht im Beschlussverfahren nach §§ 2a, 80 ArbGG die Ersetzung. Das Gericht prüft umfassend, ob ein wichtiger Grund im Sinne des § 626 BGB vorliegt, und entscheidet damit faktisch über die materielle Wirksamkeit der beabsichtigten Kündigung.
Eine entscheidende Hürde ist die Zwei-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 BGB. Sie beginnt für den Arbeitgeber, sobald er Kenntnis von den maßgeblichen Tatsachen hat. Bei der außerordentlichen Kündigung eines Betriebsratsmitglieds wird die Frist durch den fristgerecht gestellten Antrag auf Zustimmung beim Betriebsrat gewahrt; sie läuft erst nach rechtskräftiger Zustimmungsersetzung für den Ausspruch der Kündigung selbst weiter.
Wichtig für Betroffene: Die rechtskräftige Ersetzung der Zustimmung beendet den Streit nicht zwangsläufig. Der gekündigte Betriebsrat kann gegen die ausgesprochene Kündigung innerhalb von drei Wochen nach Zugang Kündigungsschutzklage nach § 4 KSchG erheben. In diesem Verfahren wird die Wirksamkeit der Kündigung noch einmal vollständig überprüft.
Wann lohnt sich anwaltliche Beratung bei Kündigung eines Betriebsratsmitglieds?
Verfahren rund um die Kündigung von Betriebsratsmitgliedern gehören zu den prozessual anspruchsvollsten Konstellationen im Arbeitsrecht. Sie verbinden das materielle Kündigungsrecht mit dem kollektivrechtlichen Beschlussverfahren, den Eigenheiten des § 626 BGB und kurzen Fristen. Schon kleine Versäumnisse – etwa bei der Anhörung, der Fristberechnung oder der Beweissicherung – können das gesamte Verfahren scheitern lassen.
Für Arbeitgeber ist anwaltliche Begleitung sinnvoll, sobald ein konkreter Verdacht entsteht. Schon die Tatsachenermittlung, die Anhörung des betroffenen Mitglieds und die Formulierung der Zustimmungsanfrage entscheiden in der späteren Beweisaufnahme häufig über Erfolg oder Misserfolg. Auch die Frage, ob neben der Tatkündigung hilfsweise eine Verdachtskündigung ausgesprochen werden soll, will strategisch geplant sein.
Betroffene Betriebsratsmitglieder sollten spätestens nach Erhalt einer schriftlichen Anhörung anwaltliche Hilfe suchen. Jede schriftliche Stellungnahme kann später als Beweismittel dienen; widersprüchliche Aussagen gegenüber Kollegen, Arbeitgeber und Gericht haben in vergleichbaren Verfahren regelmäßig zur Niederlage geführt. Hinzu kommt die Drei-Wochen-Frist für die Kündigungsschutzklage nach § 4 KSchG, die nach Zugang der Kündigung unerbittlich läuft.
Fazit: Arbeitszeitbetrug rechtfertigt auch bei Betriebsräten die fristlose Kündigung
Der Beschluss des LAG Niedersachsen vom 28.02.2024 (Az. 13 TaBV 40/23) bestätigt eine klare Linie: Der Sonderkündigungsschutz nach § 15 KSchG schützt das Mandat, aber nicht jedes Verhalten des Mandatsträgers. Wer als freigestelltes Betriebsratsmitglied eine vom Arbeitgeber bezahlte Fortbildung schwänzt und gleichzeitig im Arbeitszeitnachweis Tätigkeiten einträgt, die nicht erbracht wurden, begeht einen Arbeitszeitbetrug, der eine außerordentliche Kündigung tragen kann.
Die Entscheidung zieht zugleich klare Leitlinien für die Praxis: Mobile Betriebsratsarbeit erfordert besondere Dokumentation, private Termine sind sauber von Mandatsarbeit zu trennen, und die Erforderlichkeit jeder Tätigkeit ist eigenverantwortlich zu prüfen. Für Arbeitgeber bleibt das Verfahren komplex – die Zustimmungsersetzung ist nur der erste Schritt, und das anschließende Kündigungsschutzverfahren stellt eine weitere materielle Hürde dar. Für Betriebsratsmitglieder gilt: Der Schutz greift verlässlich, solange das eigene Verhalten ihn nicht selbst untergräbt.